موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

موانع فردی اشتراک دانش، موانعی هستند که ناشی از دانش و تجربه، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات میان فردی کارکنان است. در ادامه فهرستی از مهمترین موانع و عوامل بازدارنده فردی اشتراک دانش که در سازمان ها وجود دارد ارائه می شود.

1-کمبود زمان برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش

در اختیار داشتن زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش عامل بسیار مهمی است. ممکن است، ساختارها و راهبردهای مناسبی برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان فراهم شده باشد ولی برای استفاده از ابزارهای اشتراک دانش و شرکت در اینگونه فعالیتها، باید کارکنان وقت و زمان کافی داشته باشند. اودیل و گریسون[1](1998)کمبود وقت را به عنوان یک مانع معمول برای اشتراک دانش معرفی کرده و نتیجه می گیرند گرچه مدیران و کارکنان از سودمندی اشتراک دانش آگاهی دارند، به دلیل کمبود زمان تمایلی به انجام آن ندارند. بنابراین، محدودیت های زمانی می تواند دلیل این امر باشد که چرا افراد دانش خود را به اشتراک نمی گذارند و ترجیح می دهند کارهایی را انجام دهند که فایده بیشتری برای ایشان دارد در واقع، با توجه به اینکه فعالیتهای اشتراک دانش هنوز تبدیل به جزئی از فرایند کاری کارکنان نشده است، شرکت در اینگونه فعالیتها برای کارکنان به عنوان وقت و سرمایه هدرشده در نظر گرفته می شود. به همین دلیل، مدیران باید فرصتهایی را به صورت رسمی یا غیررسمی در سازمان برای انتقال دانش و تجربه کارکنان و یا تبدیل دانش ذهنی به عینی فراهم آورند تا کم کم اشتراک دانش با امور کاری کارکنان هماهنگ و یکپارچه شود و مانع کمبود زمان از این فرایند حذف گردد(هاستدوهمکاران،2011).

 2-عدم آگاهی نسبت به فواید و سودمندی اشتراک دانش

شرکت در فعالیت های اشتراک دانش به طور قطع فوایدی به دنبال دارد که عدم آگاهی نسبت به آنها می­تواند مانعی برای کارکنان نسبت به اشتراک گذاری دانش و تجربه باشد. به عنوان مثال، کسب دانش و وجهه اجتماعی دو فایده از فواید قابل انتظار از اشتراک دانش است. هنگامی که افراد اندیشه و افکار خود را دراختیار دیگران قرار می دهند، به احتمال دانش و اندیشه های جدیدی نیز از آنها دریافت می کنند. در این میان، درک بهتر و بیشتری از دانش خود کسب کرده، عملکرد و دانش آنها مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نواقص فهم و درک آن ها نیز مشخص خواهد شد. افزون بر این، ممکن است با به اشتراک گذاری دانش، کارکنان احترام بیشتری از همکاران خود دریافت کنند، تصویر بهتری از خود در سازمان نشان دهند و وجهه و اعتبار، قدر و منرلت بالاتر و وضعیت اجتماعی بهتری در سازمان پیدا کنند. بنابراین، عدم آگاهی نسبت به فواید اشتراک دانش می تواند یکی از موانع و عوامل بازدارنده این فرایند در سازمان ها باشد. دراین راستا، مدیران سازمان ها باید از طریق ارائه آگاهی های لازم و برگزاری کلاس های آموزشی، اطلاعات مورد نظر را نسبت به سودمندی شرکت در اینگونه فعالیت ها در اختیار کارکنان خویش قرار دهند (الوی و لیدنر،2011).

3-تفاوت در سطح تجربه و دانش

میزان استفاده افراد از دانش به اشتراک گذاشته شده برای موفقیت نهایی اشتراک دانش دارای اهمیت است. افرادی که دارای دانش مرتبط بیشتری می باشند، به احتمال زیاد، توانایی بیشتری در یادگیری، تلفیق و استفاده از دانش به اشتراک گذاشته را خواهند داشت. از سوی دیگر، کارکنانی که از دانش و تجربه کمتری برخوردار هستند باید تلاش بیشتری کنند تا بتوانند از دانش توزیع شده در سطح سازمان بهره ببرند. بنابراین، این احتمال وجود دارد که با توجه به اینکه دانش و تجربه زیادی ندارند تمایل کمتری نسبت به شرکت در اینگونه فعالیتها داشته باشند. بنابراین، این عامل، یعنی تفاوت در سطح تجربه و دانش می تواند به عنوان یک عامل بازدارنده و مانع مهم برای شرکت کارکنان در فعالیت های اشتراک دانش باشد(گائو،2013).

بر همین اساس، سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که در رابطه با وظایف کاری از دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند، چنین افرادی تأثیرپذیری بیشتری از اشتراک دانش را تجربه خواهند کرد و تمایل و گرایش بیشتری نیز به اشتراک دانش خواهند داشت افزون بر این، سازمان ها باید به امر آموزش توجه بسیاری کرده و به صورت منظم و مداوم کلاس ها و کارگاه های آموزشی جهت روزآمدسازی دانش کارکنان برگزار کنند (گائو،2013).

4-عدم اطمینان نسبت به ارزش و سودمندی دانش شخصی

یکی دیگر از موانعی که محققان به آن اشاره کرده اند، عدم اطمینان بعضی از کارکنان نسبت به ارزش دانش و تجربه شان برای دیگران است. این مسئله، موجب خواهد شد که سازمان ها قادر به شناسایی کارکنانی که دارای دانش و تجربه مفید و ارزشمند هستند نباشند و به نوبه خود این دانش و تجربه نیز در اختیار سایرین که به آن نیاز دارند قرار نخواهد گرفت. اسزولانسکی[2](1996)در نتیجه پژوهش خود از این مورد به عنوان یکی از بزرگترین موانع اشتراک دانش در بسیاری از سازمان ها یاد می کند. بنابراین، به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید از طریق تشویق کارکنان و تأکید بر این نکته، که کم اهمیت ترین مسئله در فرایند کاری می تواند بزرگترین مشکلات سازمان را حل نماید حس اطمینان نسبت به ارزشمند بودن تجربه کارکنانشان را در آن ها ایجاد نمایند (کامینگز[3]،2013).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   آثار و پیامدهای فرااعتمادی

5-عدم اعتماد میان کارکنان

عدم اعتماد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانع مهم در رابطه با همکاریهای درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش در سازمان های مورد توجه بسیاری از تحقیقات است. در واقع، بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آنها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به یقین اشتراک دانش و تجربه آن طور که مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد میان کارکنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستی دانش به اشتراک گذاشته شده و توزیع شده در سطح سازمان نیز می انجامد. نلسون و کوپریدر[4] (1996) نیز در پژوهشی که انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که چنانچه اعتماد دوجانبه میان کارکنان وجود داشته باشد، این اعتماد تسهیل کننده اشتراک دانش و کارگروهی خواهد بود و هرچه این اعتماد افزایش یابد، میزان دانش به اشتراک گذاشته شده و استفاده از آن دانش نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، سازمان ها باید فرصتهای بیشتری برای ایجاد تعامل میان کارکنان فراهم آورند تا از این طریق اعتماد میان کارکنان افزایش یابد(گائو،2013).

6-فردگرایی

فردگرایی و وجود حس رقابتی در افراد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانعی برای اشتراک دانش در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. نوناکا[5](1994) معتقد است تعداد افرادی که در سازمان ها دانش خود را آزادانه و به طور رایگان به اشتراک می گذارند بسیار کم است. در واقع ویژگی های شخصیتی افراد، بینش، عقاید و فرهنگ آنها در این رابطه مؤثر است و سازمان ها باید به هنگام استخدام به این نکته توجه بسیاری داشته باشند؛ زیرا کارکنانی با ویژگی فرد گرایی و رقابتی بودن، ممکن است با انگیزه های بیرونی قوی در فعالیت های اشتراک دانش شرکت نمایند ولی نقش انگیزه های بیرونی پایدار نیست و افراد باید از درون برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش انگیزه داشته باشند(شریف الدین ورولند[6]،100:2012).

7-مهارت ضعیف در ارتباطات کلامی و نوشتاری

بسیاری از محققان اشاره کرده اند که توانایی کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش تا حد زیادی بستگی به مهارتهای ارتباطی آن ها دارد مانند:مییر[7](2002)، هندریسک[8](1999) وریج[9](2005) .مهارتهای ارتباطی کارکنان چه کلامی (برای به اشتراک گذاری دانش ذهنی) و چه نوشتاری، پایه و اساس به اشتراک گذاری مؤثر دانش در سازمان ها می باشد. بنابراین، چنانچه کارکنان سازمان ها، در برقراری ارتباط و مهارت های کلامی و نوشتاری ضعیف باشند به طور قطع، اشتراک دانش به صورت مفید و مؤثر در آن سازمان ها انجام نخواهد شد. در همین راستا، ضروری است که مدیران سازمان ها از طریق برگزاری کلاس های آموزشی موجبات تقویت مهارتهای ارتباطی کارکنان (کلامی و نوشتاری) را فراهم آورند(هو وهمکاران،2010).

8-عدم تعهد فرد نسبت به سازمان

مییر و آلن[10] (1997) انواع تعهد سازمانی را در سه گروه تقسیم بندی می کنند:

تعهد مؤثر: در این نوع تعهد، کارمند دارای احساسی است که به ادامه همکاری در سازمان تمایل دارد.

تعهد مستمر: در این نوع تعهد، کارمند از جنبه های منفعت و سودآوری به محیط کار می نگرد. این امر، موجب می شود که او احساس کند به ادامه همکاری در سازمان نیاز دارد.

تعهد قانونی: در این نوع تعهد، کارمند احساس اجبار می کند و مجبور به ادامه فعالیت در سازمان است.

از سوی دیگر، تعهد سازمانی بستگی به میزان هماهنگی کارمند با اهداف و ارزشهای سازمانی دارد. بنابراین، چنانچه تناسبی میان فرهنگ سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان وجود نداشته باشد منجر به کاهش تعهد سازمانی فرد در طی زمان خواهد شد که این امر به نوبه خود بر تمایل کارمند به اشتراک دانش تأثیرگذار است و به عنوان یک عامل بازدارنده مطرح می شود. در این رابطه، سازمان ها باید در گزینش و استخدام کارکنان به این نکته توجه داشته باشند و سازگاری افراد با اهداف و ارزش های سازمانی را مورد بررسی دقیق قرار دهند(خاتمیان فر،1389).

[1]– O`Dell & Grayson

[2]-Szulanski

[3]-Cummings

[4]-Nelson & Cooprider

[5]-Nonaka 

[6]-Sharifuddin & Rowland

[7]– Meyer

[8]–  Hendriks

[9]– Riege

[10]-Meyer & Allen