اصول عدالت توزیعی

ریشه  عدالت توزیعی به تئوری برابری[1] آدامز در سال 1965 باز می گردد. برطبق تئوری برابری افراد همواره نسبت ورودی هایشان به پیامدهای دریافتی را با نسبت ورودی ها و پیامدهای در یافتی دیگران مقایسه می کنند و در صورت ادراک نابرابری ، برای کاهش آن بر انگیخته می شوند. ورودی ها آن مواردی را که شخص به مثابه آورده های (همچون،تحصیلات ، تجربه،هوش واستعداد و تلاش و کوشش فکری وجسمی)خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها، پادا شهایی را در برمیگیرد که یک فرد در قبال این آورده ها از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد، احساس رضایت می کنند.  اگر عدم تساوی، ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی میشود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دست یابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العمل ها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است، نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.  به نظر لونتال (1976)نظریه برابری، یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی ارائه  و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پادا شهای خودشان یا دیگران، تنها بر اساس میزان  مشارکت  قضاوت می کنند.

وی در مدل قضاوت عادلانه[2] شرح می دهد زمانیکه افراد درباره عادلانه بودن یا نبودن در یافتی هایشان به قضاوت می نشینند اصول دیگری را نیز مورد توجه قرار می دهند. بنابراین افراد در پاسخ به این سوال که آیا پیامدهای در یافتی هایشان عادلانه می باشد یا نه ،آنها را با سه قاعده  یا اصل می سنجند : اصل انصاف[3] ، اصل مساوات [4]  و اصل نیازها[5]

  • اصل انصاف : این اصل که اصل جبران [6] نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. این اصل ریشه در تئوری برابری آدامز (1965) دارد که در آن افراد دائما در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های خود با نسبت آورده ها و در یافتی های دیگران می باشند.
  • اصل مساوات :اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای در یافت پیامد و پاداش باشند .
  • اصل نیازها : اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد ، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها رابر اساس سه اصل مورد نظر  ارزیابی میکند، در نظر میگیرد. بدین صورت که:

(1) فرد تصمیم  می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛

(2)  فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛

(3)  فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب  می کند؛

(4)  فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.

به عبارت دیگر لونتال(1976) در انتقادی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد (همچون جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد . (لی، 2000، 23)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری

درعمل و اینکه افراد کدامیک از این اصول را ترجیح  می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند بستگی به  شرایط مختلفی دارد . لیونگ[7] (1997) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را گزارش نمود . بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی ، متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علائق شخصی ، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند . فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علائق ، نیازها و اهداف گروه توجه دارند . فرهنگ های فرد گرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند زیرا تاکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است . ولی فرهنگهای جمع گرایانه اصل مساوات را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند . کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیت ها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فردگرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله “عدالت”  مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی می باشد. (مهداد،1385، 325)

به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع میگردد و هدف از توزیع چه بوده  و بستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد ؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیبی مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد. . کراپانزانو و همکاران ( 2007 ) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید:

 اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد . در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد . بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد . و همین طور اگر هدف استراتژک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است ؛ پاداشها باید به طور مساوی وبیشتر بر مبنای اصل مساوات درمیان کارکنان توزیع گردد.

دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع  دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان  از پرداختها تامین گردد در این صورت مدیر باید برمبنای اصل برابری یک حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تامین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختی ها را مبتنی  بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد دراین صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند.

 سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند .پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد . در صورتی که رعایت اصل  انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتراست که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف تو زیع می گردد (مثل در آمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر) در  حالیکه توزیع منافع اجتماعی – عاطفی(همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات  است. (کروپانزانکو و دیگران[8]، 2007، 37)

بنابر این برای اینکه توزیعی حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثر بخشی را داشته باشد مدیران باید دقت داشته باشند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته ، چه چیزی را توزیع می کنند و همینطور هدف از توزیع چه بوده و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند

[1] . Equity theory

[2] . Justice Judgment Model

[3] .Equity

[4] . Equality

[5].  Needs

[6] . Contribution

[7] leung

[8] . Cropanzanco et al